“Masak sih, masuk kerja dites fisika macam anak SMA? Ya kan sudah banyak lupa!”
“Gara-gara psikotes saya gak lulus!”…
“Tinggal selangkah lagi … tinggal wawancara doang, akhirnya gagal juga.”
Pengalaman tes masuk kerja teman atau kerabat membuat kita tambah stress. Kalau sudah menerima panggilan tes, yang terbayang adalah psikotes atau tes tulis, lalu diakhiri dengan wawancara. Semuanya tidak mudah, semuanya memberikan tekanan yang berbeda-beda.
Pola seleksi dalam rekrutmen tidak punya patokan baku. Rangkaian tes antara sebuah perusahaan dengan perusahaan lain tidak selalu sama, karena memang tidak ada standar yang menjadi kesepakatan. Ada sebuah perusahaan yang mengharuskan pelamarnya melewati rangkain tes yang berat, namun ada yang hanya mensyaratkan wawancara saja. Di Indonesia – khususnya di group perusahaan besar – pada umumnya tes seleksi tergolong berat, karena peminatnya banyak sementara posisi yang tersedia sangat terbatas. Mutu pendidikan di Indonesia juga belum menjanjikan untuk menggambarkan diri kandidat pelamar. Tes seleksi yang rumit diharapkan akan menjadi saringan halus, agar mereka yang tepat lah yang akan tersaring. Proses seleksi di PMA (khususnya Eropa dan Amerika) pada umumnya lebih pragmatis, dan pada umumnya menekankan pada wawancara, karena para expatriate atau team rekruter yakin sekali dengan kemampuan mereka dalam assessment kandidat. Bahkan kadangkala asal sekolah dinomor duakan, karena mereka lebih melihat potensi orang yang bisa kerja.
Apapun latar belakang perusahaan yang anda lamar, bila anda memutuskan untuk mencoba keberuntungan ke sebuah perusahaan – dan dipanggil – ada baiknya persiapkan diri anda sekurangnya untuk jenis-jenis seleksi:
- tes bidang atau akademik
- psikotes
- tes bakat (untuk posisi-posisi tertentu)
- wawancara (bisa beberapa lapis).
Tes bidang atau tes akademik
Biasanya, bila pelamar jumlahnya banyak sekali, dan posisi yang ditawarkan untuk level rendah atau management trainee, tes tulis seperti ini disukai sebagai saringan awal. Asumsi dasarnya, orang yang bisa melewati passing grade (nilai terendah untuk diterima) berarti cukup cerdas untuk melaksanakan pekerjaan. Bentuk-bentuk tes yang diberikan bisa berupa: tes teknik, tes akunting, tes administrasi atau bahasa Inggris, dan sejenisnya. Saya tidak bisa menyebutkan secara spesifik, karena tes tulis ini biasanya dibuat berdasarkan kebutuhan di dalam perusahaan.
Psikotes
Pada umumnya, psikotes dilakukan oleh sebuah lembaga yang berkompeten untuk melaksanakannya, kecuali perusahaan memiliki karyawan yang memang ahli di bidang tersebut. Waktu pelaksanaannya, biasanya, pagi hingga tengah hari bahkan hingga sore hari atau keesokan harinya untuk tes yang komprehensif. Kalau tesnya bukan sekedar psikotes, melainkan sudah ke assessment center, malah bisa mencapai 2 atau 3 hari pelaksanaan. Assessment center biasanya ditujukan untuk level staf senior hingga manajerial.
Catatan: Assessment center adalah pengukuran terintegrasi dan komprehensif pada sekelompok individu melalui serangkaian tes yang sudah dirancang dengan cermat. Aktivitasnya meliputi antara lain paper test, problem solving individual, diskusi kelompok, dan wawancara.
Materi psikotes tidak perlu dipelajari, jadi tidak perlu stress dulu saat menerima undangan untuk melakukan psikotes. Hasil yang optimal bisa didapatkan bila anda sehat, cukup tidur, dan tidak kelaparan. Mengapa demikian?
Secara garis besar, psikotes terdiri dari speed test dan power test. Disebut speed test karena memang soalnya mudah tapi harus dikerjakan dengan cepat (bilangan detik), sementara power test lebih menekankan pada kemampuan menjawab, dengan waktu yang longgar. Speed test diberikan dalam bentuk tes kecerdasan dan sikap kerja, sementara power test untuk biasanya untuk tes kepribadian.
Tes bakat
Untuk posisi-posisi tertentu seperti akunting dan teknik, khususnya di level staf pemula, ada tes-tes bakat yang memang didesain untuk mereka. Tesnya bersifat speed test, karena memang merupakan bagian dari psikotes. Tes model ini bertujuan untuk menilik potensi individu di masa depan.
Tes bakat yang banyak dikenal adalah tes cepat dan teliti, tes teknik ruang-bidang, tes teknik komponen, dsb.
Wawancara
Wawancara bisa dilakukan 1 kali di fase final, atau mungkin dilakukan beberapa kali. Tes dengan HRD atau dengan psikolog biasanya agak di awal. Ini adalah fase saringan yang berat, karena tujuan pertanyaan tersebut terkadang tidak jelas. Bukan hendak membingungkan kandidat, susunan pertanyaan yang terkadang tidak relevan atau membingungkan tersebut memang dipergunakan untuk menilik kakrakter dan sikap kandidat. Sekalipun berat, fase ini masih tergolong netral, bebas dari like and dislike, karena semuanya berpedoman pada kepentingan perusahaan secara luas.
Wawancara dengan calon user (departemen yang membutuhkan) pada umumnya dilakukan di akhir fase, setelah semua informasi tentang kandidat diperoleh. Karena semua kandidat dianggap sama baiknya, keputusan final user adalah soal like and dislike. Mungkin bukan soal personal, yang jelas user akan senang bila kandidat tampak menyenangkan dan mudah diajak bekerja sama. User harus melihat potensi pengembangan diri, loyalitas, dan integritas pada jabatan yang akan diisi.
Ada yang pernah bertanya: pilih mana, karyawan yang karakternya baik tapi tidak pandai, atau karyawan yang pandai tapi karakternya tidak baik?
Keduanya punya jawaban yang komprehensif, jadi saya akan bahas berikutnya.